夯实基础，加强管理，向现代人力资源管理迈进

——煤热院加强员工绩效管理初见实效

在现代人力资源管理中，员工的绩效管理显得尤为重要，它犹如一把双刃剑，做好了可提高企业整体效率，创造最大效益，留住优秀人才；反之，则会打击员工士气，影响企业竞争力。煤热设计院属于知识、技术密集型企业，人才是最宝贵的资源，是企业获得竞争优势的核心。2005年煤热院在薪酬制改革同时，实施了绩效管理。经过一年多的实践，绩效管理体系不断完善并取得初步成效。
　　一、员工绩效管理的基本思路和做法

煤热院的绩效管理体系设计目标是建立健全公司的价值评价、价值分配手段，完善公司激励机制。根据经营重点确定公司目标与绩效指标，并根据部门职能确定部门绩效指标，根据岗位职责确定岗位行为考核指标，使经营压力有效层层传递，对不同层级的员工实行不同的考核模式，使绩效管理体系有效落地。针对员工绩效管理工作，具体思路和做法是：

　　（一）从绩效管理的思想上，着力于更新员工对现代人力资源管理的理念，改变传统的思维模式和行为方式，加强责任意识，塑造职业行为，努力为员工提供一个公平的绩效管理平台，让员工通过考评，改进绩效，营造一个激励员工奋发向上的外部环境，鼓励员工规划好自身的职业生涯，实现个人的自我发展。
　　（二）在绩效考核的标准上，针对所考核对象的工作性质客观设计考核内容，全面地对员工的德、能、勤、绩四个方面进行考核，并从工作态度、工作能力和工作绩效三个方面进行了指标量化，以百分制形式由考核者进行考核评分。同时，还根据各层次岗位要求和职能不同的特点分别设计了考核要素，突出考核重点。
　　（三）在绩效考核的方式上，采用全方位评估的考核方式，由公司绩效评估小组、部门领导、同事共同考核评分，使与被考核者发生工作联系的对象均参与对其绩效的评价，从不同角度对员工的工作情况进行全方位的考核，比较客观全面地反映出被考核者的工作绩效，体现了考核的公正性。
　　（四）在绩效考核的内容上，引入注重工作团队合作精神的考核指标，在考核中，不仅对员工个人的绩效进行了考核，同时也对员工所置身其中的工作团队绩效进行考核，使员工绩效与团队绩效之间有机结合，确保员工的思想及行为与企业战略目标一致，对营造良好的团队精神产生了积极的影响。
　　（五）在绩效考核的时间上，采用了每半年考核一次的办法，通过考核，能够及时掌握员工表现，发现和解决工作中出现的问题。

（六）在绩效考核结果的使用上，将结果与员工的晋升及奖惩结合起来，使考核成为员工晋升、调配岗位及确定收入的主要依据。
　　（七）在绩效管理的一体化上，重视双向沟通及考核结果的分析和处理，促进员工自我成长。要求公司领导和部门领导及时与分管部门和员工进行绩效面谈，了解情况，分析研究，对未来工作提出希望，使员工了解公司对其工作的评价，明确改进的方向。
　　二、开展员工绩效管理的体会
　　煤热院开展员工绩效管理工作已进入第二年。要做好员工绩效管理工作，需要引入现代企业人力资源管理的理念，结合企业及员工的实际状况不断调整和完善。
　　（一）要对开展员工绩效管理的重要性和紧迫性形成共识。当前，企业竞争十分激烈，激发员工的绩效十分重要，而开展员工绩效管理正是解决这个问题的有效载体。实践证明，通过开展员工绩效评估，使员工能了解自己的工作表现，帮助员工搞清楚应该做什么和为什么要这样做，使员工有机会参与公司管理，发表自己的意见，提高了工作热情和创新精神，为提高企业经营管理水平，增强核心竞争力发挥作用。
　　（二）要进行绩效考核培训，使考核者与被考核者认识绩效考核实质。绩效考核本身往往比较复杂，牵涉到企业的方方面面，而且与被考核者的利益密切相关。通过培训，不仅使受训者对系统的组成及各部分之间的有机联系非常了解，而且对实施绩效考核系统的意义认识清楚，熟悉考核标准，掌握考核方法，使绩效考核思想深入员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。使员工认识到绩效考核不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则的“和稀泥”，考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。
　　（三）选择合适的考核者对于考核工作来说是至关重要的。合适的人选可以为员工的业绩做出最真实、客观的评价。
　　（四）制定职位说明书及绩效目标是绩效管理的重要组成部分。职位说明书是绩效管理的立脚点和根基，离开了职位说明书，绩效管理只能是空谈。绩效目标是员工和管理者开始绩效管理过程的起点，管理者和员工一起讨论，以搞清楚在计划期内员工应该做什么，做到什么程度，何时做完，以及其它的具体内容，使考评有依有据。
　　（五）应加强平时沟通及考核结果的面谈反馈。要达到最终的良好的考评沟通，必须在平时就不断进行沟通，沟通本身就是管理，而且是更高境界的管理，并保留沟通记录，以免出现分歧时无据可查。能否及时而妥善地进行考核结果的反馈面谈，不仅关系到员工个人的改进，而且直接影响到整个考评工作的成效。通过考评者（通常是被考评者的直接上级）与被考评者之间的谈话将绩效考核的结果反馈给被考评者，指出其存在工作缺陷的原因及改进的方向，并征求其看法、建议和要求。通过考评反馈，可以及时核对考评的结论是否正确，纠正考核差错，避免因表面现象造成误解，增强上下级之间的信任度，还可使员工了解自己的工作状况，指明员工努力的目标和方向，以激发员工的上进心和工作积极性，从而提高企业的整体绩效。
三、建立绩效管理体系达到的效果

（一）传递压力，聚焦公司目标：通过绩效管理系统，使公司战略目标在各级组织和员工中上下沟通，达成共识，层层分解、传递，引导全体员工为整体目标的实现和公司的可持续发展作贡献。

（二）强化责任，塑造职业行为：通过持续的绩效管理循环，使公司每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，按职业化的要求尽职尽责地完成任务。

（三）科学决策，提供公正待遇：即科学、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪酬调整，绩效工资发放，职务晋升等人事决策提供依据，激发员工士气。

（四）改进绩效，促进员工发展：通过员工绩效评价和沟通反馈，为员工地绩效改进、培训计划提供参照，同时强化各级管理者指导、教育、约束与激励下属的责任，不断提升员工价值。

　　总之，煤热院自开始实施绩效管理体系以来，公司和员工个人的业绩都得到了显著提高。公司的管理水平更加先进，从“监督管理”转为“自主管理”，从“纪律约束”转变为“激励管理”。绩效管理帮助公司在管理水平、服务水平、技术水平等多方面取得了长足的进步，为公司长期稳定、健康发展打下良好的基础。

人力资源部